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Studie belegt: Arbeitsatmosphäre ist größter Einfluss der Arbeitgeberattraktivität

Eine aktuelle Studie mit Daten der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu zeigt, dass kein Faktor die Arbeitgeberattraktivität so sehr beeinflusst wie die Arbeitsatmosphäre. Der Beitrag fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Studie zusammen und zeigt auf, wodurch sich positive und negative Arbeitsatmosphären auszeichnen und wie sie sich fördern bzw. vermindern lassen.

Mitarbeiterempfehlungen als Baustein der Personalgewinnung

Die Erfahrung aktueller und ehemaliger Mitarbeiter:innen ist für viele Arbeitssuchende ein wichtiger Indikator, sich für oder gegen die Bewerbung bei einem Unternehmen zu entscheiden. Gerade in Zeiten eines hohen Fachkräftemangels kommen Mitarbeiterempfehlungen daher eine wichtige Rolle zu und gelten als einen der wichtigsten Bausteine der Personalgewinnung. Ein Unternehmen kann die Wahrscheinlichkeit einer Weiterempfehlung aber nur dann erhöhen, wenn es weiß, was Mitarbeiter:innen überhaupt motiviert, eine solche auszusprechen.

Vor diesem Hintergrund haben Katharina Radermacher und Enja Marie Herdejürgen von der Universität Paderborn eine Studie durchgeführt, um Einflussfaktoren der Weiterempfehlungsbereitschaft zu ermitteln (vgl. Radermacher/​​​Herdejürgen 2022). Datengrundlage der Studie war die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu.

Auf kununu können aktuelle und ehemalige Mitarbeiter:innen verschiedene Merkmale ihres Arbeitgebers bewerten. Neben klassischen Merkmalen wie Work-Life-Balance oder Gehalt/Sozialleistungen gehört auch die Arbeitsatmosphäre dazu. Neben der standardisierten Bewertung mit einer Skala von eins (sehr schlecht) bis fünf (sehr gut) haben Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, diese auch verbal zu beschreiben.

 

Die Arbeitsatmosphäre als zentraler Einflussfaktor…

Die Ergebnisse zeigen, dass die meisten von kununu erhobenen Merkmale einen signifikanten Einfluss auf die Weiterempfehlungsbereitschaft haben. Lediglich bei den Merkmalen Kollegenzusammenhalt, Gleichberechtigung und Arbeitsbedingungen konnten die Forscherinnen keinen signifikanten Effekt feststellen. Als signifikant haben sich hingegen erwiesen:

  • Arbeitsatmosphäre
  • Kommunikation
  • Work-Life-Balance
  • Interessante Aufgaben
  • Karriere/Weiterbildung
  • Gehalt/Sozialleistungen
  • Image
  • Umgang mit Kollegen 45+
  • Umwelt-/Sozialbewusstsein
  • Vorgesetztenverhalten

 

Die Arbeitsatmosphäre zeigte sich hierbei „als deutlich stärkste Einflussgröße, gefolgt von Vorgesetztenverhalten und Kommunikation“ (Radermacher/​​​Herdejürgen 2022, S. 28, Hervorhebung hinzugefügt). Demgegenüber zeigte das Gehalt auf dem siebten Rang einen wesentlich geringeren Einfluss, so dass es insgesamt vor allem die weichen Faktoren – allen voran die Arbeitsatmosphäre – sind, die Mitarbeiter:innen dazu bewegen, einen Arbeitgeber zu empfehlen oder nicht.

 

…und was die Arbeitsatmosphäre beeinflusst

Die Forscherinnen haben sich zudem gefragt, was die Treiber einer guten oder schlechten Atmosphäre sind. Durch die Berücksichtigung weiterer Daten konnten sie zeigen, dass die Arbeitsatmosphäre insbesondere durch das Vorgesetztenverhalten, den Kollegenzusammenhalt und das Arbeitsplatzdesign beeinflusst wird, wobei das Vorgesetztenverhalten den stärksten Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre zu haben scheint.

Um zu verstehen, was genau Mitarbeiter:innen unter einer (guten oder schlechten) Arbeitsatmosphäre verstehen, haben die Forscherinnen zudem eine thematische Inhaltsanalyse der qualitativen Beschreibungen auf kununu vorgenommen, einmal in Bezug auf gute und einmal in Bezug auf schlechte Arbeitsatmosphären.

 

Was gute Atmosphären auszeichnet…

Bei positiven Arbeitsatmosphären waren wiederkehrende Themen der Zusammenhalt unter Kollegen, gute Führungskräfte, die emotionale Verbundenheit mit dem Unternehmen, die Bürogestaltung und eine moderne Arbeitsorganisation. Insbesondere der Zusammenhalt unter den Kollegen und das Vorgesetztenverhalten – also wieder die weichen Faktoren – haben sich in den Kommentaren niedergeschlagen.

Der Zusammenhalt unter den Kollegen äußerte sich beispielsweise in Aspekten wie Hilfsbereitschaft, Teamwork, Freundlichkeit und Offenheit. Diese Aspekte sind grundsätzlich beeinflussbar und scheinen demnach wichtige Anhaltspunkte zur Förderung einer guten Atmosphäre zu sein. Dies gilt auch für das dominierende Thema des Vorgesetztenverhaltens. Hier wurden insbesondere die durch die Führungskraft erfahrene Wertschätzung und deren Offenheit genannt.

Emotionale Verbundenheit äußerte sich in einem hohen Wohlfühlfaktor, Spaß bei der Arbeit und Identifikation mit dem Unternehmen. Themen bei der Bürogestaltung waren ansprechendes Bürodesign und angemessene Ausstattung. Die moderne Arbeitsorganisation zeigte sich vor allem in Flexibilität, Autonomie und flachen Hierarchien.

 

…und was schlechte Atmosphären ausmacht

Bei negativen Arbeitsatmosphären waren ebenfalls schlechte Vorgesetzte und fehlender Kollegenzusammenhalt wiederkehrende Themen. Daneben wurden physische/emotionale Überlastung sowie schlechte Unternehmensführung häufig thematisiert.

Fehlender Kollegenzusammenhalte zeigte sich in mangelndem Teamgeist, Konkurrenzdenken, Ausgrenzung und Mobbing. Bei Führungskräften wurde in erster Linie mangelnde Wertschätzung beklagt. Interessanterweise haben einige Mitarbeiter:innen auch bei negativ bewerteten Arbeitsatmosphären die netten Kollegen angeführt, um hervorzuheben, „dass trotz der ansonsten schlechten Atmosphäre wenigstens der Zusammenhalt unter den Kollegen gut ist“ (Radermacher/​​​Herdejürgen 2022, S. 31).

Dieses Phänomen erklärt das Konzept der atmosphärischen Führung so, dass negative Führung bewirken kann, dass Mitarbeiter:innen zu Leidensgenossen werden, die „sich als Schicksalsgemeinschaft untereinander über das negative Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten solidarisieren“ (Julmi/​​​Rappe 2018, S. 102). Dass man sich unter Kollegen gut versteht, heißt also noch lange nicht, dass die Arbeitsatmosphäre gut ist.

Am häufigsten überwiegte bei der Beschreibung negativer Atmosphären allerdings die physische und emotionale Belastung durch Überlastung, Druck, Entlassungen und Unsicherheit durch Veränderungen. Ebenfalls ein wiederkehrendes Thema war die schlechte Unternehmensführung, die sich in Ungleichbehandlungen, mangelnde Einsatzbereitschaft der Geschäftsleitung und Ausnutzung der Mitarbeiter:innen offenbarte.

 

Fazit

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass kein Faktor so bedeutend für die Attraktivität eines Arbeitgebers ist wie die Arbeitsatmosphäre. Die thematische Inhaltsanalyse der Studie macht das vage Konstrukt Atmosphäre darüber hinaus greifbar und durch das Aufzeigen thematischer Schwerpunkte auch beeinflussbar.

So scheinen die schlechte Unternehmensführung und die Belastung Hygienefaktoren zu sein, d.h., sie können die Atmosphäre belasten, ihr Fehlen führt aber nicht zu einer positiven Atmosphäre. Hier sind es vor allem das Vorgesetztenverhalten und der Zusammenhalt unter den Kollegen, die die Arbeitsatmosphäre im Guten wie im Schlechten prägen. Allen voran ist die erhaltene oder fehlende Wertschätzung durch Führungskräfte für die Wahrnehmung der Arbeitsatmosphäre ein (Miss-)Erfolgsfaktor.

Dass Führungskräfte einen derart starken Einfluss auf die Atmosphäre haben, kommt aus Sicht der atmosphärischen Führung nicht überraschend. Für sie sind Führungskräfte „atmosphärisches Zentrum […] zur Beeinflussung von Situationen und insbesondere auch von längerfristig wirkenden Stimmungen“ (Julmi/​​​Rappe 2018, S. 20). Die vorgestellte Studie bietet Führungskräften wichtige Ansatzpunkte oder Anker bei der Kultivierung ihrer atmosphärischen Kompetenz. Diese Selbstkultivierung kann allerdings nur gelingen, wenn man als Führungskraft ernsthaft Möglichkeiten in Betracht zieht, die Atmosphäre (auch) negativ zu beeinflussen – um dann an sich zu arbeiten, die eigene atmosphärische Wirkung zu verbessern.

 

Literatur

Julmi, Christian/Rappe, Guido: Atmosphärische Führung. Stimmungen wahrnehmen und gezielt beeinflussen, München 2018

Radermacher, Katharina/Herdejürgen, Enja Marie: Erkenntnisse von Arbeitgeberbewertungen. Potenzial von Atmosphäre und Arbeitsplätzen, in: PERSONALquarterly 74 (1/2022), S. 24-33

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